Search the Community

Yanlış Sorular Sorarak Mükemmel Adayları Elemekten Vazgeçin..! İki farklı kişi iş arayan adaylarla iş görüşmesine giriyor ve iki farklı yorumlar çıkıyorlar. Peki nasıl oluyor bu? İş başvurusu yapan Ahmet'i ilk önce mühendislik bölümü yöneticisi içeri alıyor ve görüşme sonrasında Ahmet'in şirket için çok güzel şeyler yapacağını belirtiyor. Bunun dışında şirkete yeni bir insan kaynakları yaklaşımı kazandırdığını da belirtmeden duramıyor. Aynı adayı başkan yardımcısı iş görüşmesine alıyor ve VP tamamen farklı bir sonuçla çıkıyor. Bunun iş görüşmelerinde çok yaygın olduğunu size şimdiden söyleyebilirim ve bu da kesinlikle yanlış bir yargı değildir. Ancak VP ve diğer yönetici, toplantıları hakkında çarpıcı şekilde farklı raporlar verdiler. Yönetici, sık sık sorduğundan çok daha fazla soru sorduğunu, şirketin karşılaştığı zorluğun karmaşıklığını anlamasına yardımcı olacak stratejiyle ilgili ayrıntılı ve özel bilgiler istediğini söyledi. Tanıştığı herkesle ilgi çekici, anlayışlı konuşmalar yaptığından bahsetti. Buna karşılık, VP ise yöneticinin sorularını “süper can sıkıcı” olduğunu belirtti. Yöneticinin sorularına kızmak yerine, VP onları memnuniyetle karşılamalıydı - ve karşılığında yöneticiye sorular sormalıydı. Bu, elbette, bir röportajın değeridir. Bir işveren, adayın becerileri ve ilgili deneyimleri hakkında bilgi edinmek ister. İyi bir aday, doğru iş olup olmadığını değerlendirmek için rol, patron ve şirket hakkında bilgi edinmek için sorular kullanır. İşte VP'nin isteyebileceği bazı sorular - ve sormanız gerekenler - yanlış kriterlere göre sorular sorarak iyi adayları elimine etmekten uzak durmanız gerekmektedir. Sadece deneyim değil, yetenekleri ortaya çıkaran sorular. Birisinin yeteneklerine ulaşan sorular mı soruyorsun, ya da birisinin tam olarak ne işlediğini yaptığını doğruladığını mı arıyorsun? Birkaç yıl önce, bir meslektaşım bir sosyal medyada “uzman” için iş tanımlarını gözden geçirip inceleyemeyeceğimi sordu. Twitter bu noktada belki bir yıl civarındaydı ve açıklamaya baktığımda, gülmeye başladım. İlk satırda “10 yıllık deneyim” yazıyor. Sık sık, daha önce yapılmış olanı yapmak için bir işi kapsaması için işe yaramaz metrikleri kullanıyoruz. Yıllarca tecrübe talep etmenin sırrı, ihtiyacımız olanı yapan kişiyi elde etmemiz. Dezavantajı ise, daha önce çalışmış olanı yaparak bir sonraki neyi yaratabileceğimizi riske atmamız. “X veya y veya z yaptınız mı?” Diye sormak yerine, “x veya y veya z'ye nasıl yaklaşırsınız?” Sorusunu sormak istersiniz. Söz konusu bu kayma birinin sizinle düşünme kapasitesini öğrenmenizi sağlar. Ne yazık ki, şu an için, tüm işlerin% 77'si (ABD'de% 60 ve dünya çapında% 80), yaratıcılık, karar verme veya bağımsız yargılama gerektirmiyor. Ancak inovasyon üzerinde çalışıyorsanız, sizinle düşünebilecek birisine ihtiyacınız vardır. Ayrıca, deneyim üzerindeki yeterliliğe odaklanarak, o kişiyi bulma şansınızı arttırırsınız. Bir takımda birlikte oluşturabileceklerini değerlendiren sorular. Son 10 yıl içinde birlikte çalıştığım ekiplere, son büyük stratejik çabalarının neden başarısız olduğunu sorduğumda, ekibin iyi geçinemediğini nadiren belirtiyorlar. Fakat takımda çatlaklar olduğunu - doldurulmamış rollerin - ve onları doldurmak için hiç kimsenin giremediğini söylüyorlar. Dünya hızla değiştiğinden, iş de öyle ve takımlar önceden belirlenen rollerinde kalamazlar. Takımların birlikte yeni arazi bulmaları gerekiyor. Adaylara “Ekibinizde bir boşluk olduğu ortaya çıkan bir durumu nasıl idare edersiniz?” Diye sorabilirsiniz. Görüşmelere genellikle iş için kredi almak için “Ben” kullanmaları söylenir, ancak “biz” muhtemelen işin nasıl yapıldığına dair gerçekçi bir tasvir. Ardından durum hakkında nasıl hissettiklerini öğrenmek için takip edin: Boşluğu yakalamaktan gurur duyuyorlar mıydı? İlk başta var olduğu endişesi? Bu, bir takım oyuncusu ya da her şeyi bilen biriyle ilgilenip ilgilenmediğinizi görmenize yardımcı olacaktır. Birlikte çalışabilecek insanları bulmak, önceden tanımlanmış roller arasındaki boşlukları doldurarak işi yapmak istersiniz. Üzerinde çalışmayı sevdikleri şeyleri ortaya çıkaran sorular. İnovasyon için çalışıyorsanız, bu kişinin gerçekten neyin işe yaradığını sormanız gerekir. Sonuçta, fikirler, bir boşlukta icat edilmez ve yetiştirilmez; önceden ayrı elemanları birbirine bağlayarak büyür ve gelişirler. İnsanların gerçekte neye değer verdiklerini bulmak, aynı yaklaşımlara sahip olmayan ancak aynı amaca ulaşmak isteyen insanları bir araya getirmenize olanak sağlar. İnovasyonun gerçekleştiği yer bu. Ancak insanların ortak bir amaç etrafında birleştirilmeleri ve kendileri için anlamı olan bir şeye odaklanmaları gerekir. Adaylara, “Bu proje hakkında neyi anlamlı buldunuz? Bu özel başarı sizin için neyin önemli olduğu hakkında ne söylüyor? ”İnsanlar amaçlarını çalıştıkları kuruluşlarla eşleştirmek istiyor. Ve bu amacınızı hizaya sokmak için lideriniz olarak görüyorsunuz, öyle ki görünüşe göre farklı insanlar bir araya gelerek aynı yöne doğru bir “bize” dönüşebilir. Çok sık olarak, liderler mükemmel bir aday seçiyorlar çünkü ortak yaratıcı problem çözme için insanları nasıl işe alacaklarını bilmiyorlar. Bir liderin işinin tüm cevapları bilmek değil, tüm ekibin öğrenmesi ve yenilik yapması için gereken koşulları yaratması olduğunu unutmak kolaydır.

Mükemmel - Perfect - Pentatonix

Mükemmel - Ed Sheeran - Perfect