Hibrit iş yerinde yaratıcılığın kilidini nasıl açarsınız?

Hibrit iş yerinde yaratıcılığın kilidini nasıl açarsınız?

Hibrit çalışmaya karşı bazı yüksek profilli tepkilere ve birçok şirketin iş gücünü tamamen ofise geri döndürmek istemesine rağmen, hibrit çalışma dünya çapındaki bilgi çalışanlarının çoğunluğunun tercih ettiği çalışma biçimi olmaya devam ediyor. ABD'deki bilgi çalışanlarının çoğunluğu için de bu çalışma biçimi geçerli.

Hibrit bir çalışma ortamının birçok avantajı olmasına rağmen, dezavantajlarından biri de çalışanlar arasındaki sosyal bağları ve bağlantıları azaltabilmesidir. Şirketler ve her seviyedeki çalışanlar, takım arkadaşlarıyla güçlü ilişkiler sürdürmenin öneminin farkındadır. Ancak, ekiplerimizin veya yakın sosyal çevremizin bir parçası olmayan meslektaşlarımızla kurduğumuz "zayıf bağları" da desteklememiz gerekiyor.

Zayıf bağlar, iş yerine genellikle yeterince değer verilmeyen faydalar sağlar. Bu faydaları en üst düzeye çıkarmak için, zayıf bağların neden önemli olduğunu, hibrit çalışmanın sunduğu bazı riskleri ve ekip liderlerinin ve kuruluşların bu risklerin üstesinden gelmek için neler yapabileceğini anlamak hayati önem taşır.

Zayıf Bağlar Neden Önemlidir?

1973 yılında sosyolog Mark Granovetter tarafından yazılan bir makale, güçlü bağların güven ve duygusal destek için gerekli olsa da yeni bilgi edinmede daha az etkili olduğunu ortaya koydu. Zayıf bağlar bize yeni fikirler ve yeni fırsatlar sunar.

Zayıf bağların yeni bir işe girme olasılığı daha yüksek olsa da, şirketler için en önemli şey, bu yeni fikirlere maruz kalma yoluyla yaratıcılığı ve inovasyonu nasıl yönlendirdikleridir.

Duke Üniversitesi sosyoloğu Martin Ruef, hem güçlü hem de zayıf bağlardan oluşan ağlara sahip grupların, yalnızca güçlü bağlara sahip ağlara göre üç kat daha hızlı inovasyon gerçekleştirdiğini buldu. Farklı işlevlerden, ekiplerden veya kıdem seviyelerinden meslektaşlarımızla zayıf bağlar aracılığıyla etkileşim kurarak kazandığımız çeşitli bakış açıları, bizi yeni fikirlere, yaklaşımlara ve bilgilere maruz bırakır.

Bilgi ve enformasyon kurumsal sınırlar arasında paylaşıldığı ve ayrımların ortadan kalktığı için bundan herkes faydalanır. Kurum, şeffaflık, kapsayıcılık ve yeni fırsatlar kültürü geliştirebilir. Bunun dolaylı etkileri arasında kariyer gelişimi, arkadaşlıklar ve artan iş yeri memnuniyeti yer alabilir.

Çalışanların zayıf bağlar geliştirmesini teşvik ederek, kuruluşlar yaratıcılığı besleyen ve keşfedilmemiş yenilikçi potansiyeli ortaya çıkaran bir ortam yaratabilirler.

Hibrit Çalışma Zayıf Bağları Nasıl Azaltabilir?

COVID-19 salgını ve evden çalışma döneminin zirve yaptığı dönemde, birçok çalışan iş yerlerine ve meslektaşlarına daha fazla bağlılık hissettiğini bildirdi. Şirketler ve ekip liderleri ekiplerine ulaşmak ve yalnız olmadıklarını hissettirmek için daha bilinçli bir çaba gösterdikçe, çalışanların bağlılık seviyeleri ve aidiyet duyguları pandemi sırasında iyileşti.

Güçlü bağlar pandemi sırasında iyileşti. Ancak, MIT'nin 61.000 Microsoft çalışanı üzerinde 2021 yılında yaptığı araştırmanın da ortaya koyduğu gibi, güçlü bağlarımızla olan bu güçlü bağımız, zayıf bağlarımızın pahasına gerçekleşti. MIT araştırması, güçlü bağlara daha fazla odaklanmanın daha düşük inovasyon seviyeleri ve daha uzun proje tamamlama sürelerine yol açtığını ve zayıf bağlarla iş birliği için harcanan sürede %25'lik bir azalma olduğunu ortaya koydu. Zayıf bağlarımız zarar gördü ve bununla birlikte inovasyon seviyeleri de azaldı. Her zamanki takım arkadaşlarımızla daha güçlü bir şekilde çalıştık, bu da zayıf bağlarımızla daha az etkileşim kurmamıza yol açtı.

Hibrit çalışmayla, zayıf bağlarımızla daha fazla bir araya gelme ve iş yerinde daha fazla inovasyona yol açabilecek su sebili sohbetleri ve tesadüfi karşılaşmalar için onlarla daha sık karşılaşma fırsatına sahip olmalıyız. Peki bu oluyor mu?

Hibrit çalışmanın ofisteki kısmını "haklı çıkarmak" için, birçok ekip haklı olarak ofisteki zamanı, ekip oluşturma, sosyalleşme, beyin fırtınası veya fikir üretme gibi fiziksel olarak bir arada olmaya en uygun iş türlerine öncelik vermeyi tercih ediyor.

İşe dönüş günlerini ekip etrafında yapılandırmak doğru bir yaklaşımdır, ancak güçlü bağlara aşırı vurgu yapmak, zayıf bağlardan kaynaklanan görüş çeşitliliğini ve yaratıcılığı azaltabilir.

Zayıf Bağları Nasıl Beslersiniz?

Hibrit çalışmanın zayıf bağların faydalarından etkili bir şekilde yararlanabilmesi ve inovasyonu artırabilmesi için, ofis günlerini bu bağları kurmaya ve sürdürmeye odaklanacak şekilde yapılandırma konusunda daha bilinçli olmalıyız. İşte bireylerin, ekip liderlerinin ve kuruluşların atabileceği beş adım.

1. Zayıf Bağlarla Sosyalleşmek İçin Zaman Ayırın

Öğle yemeği, kahve molası veya iş sonrası buluşmalar için gittiğiniz kişilere bakın. Zayıf bağları mı yoksa güçlü bağları mı temsil ediyorlar? Zayıf bağlar yeterince temsil edilmiyorsa, her zamanki öğle yemeği ve kahve arkadaşlarınızla vakit geçirmek yerine onlarla daha fazla zaman geçirin. Bölümünüzdeki veya departmanınızdaki veya özellikle farklı işlevleri temsil ediyorlarsa, başka bir gruptaki zayıf bağlarla iletişime geçin. Örneğin, satış alanında çalışıyorsanız, İK'daki bu zayıf bağlarla daha fazla etkileşim kurun. Ne kadar çeşitli olursanız, öğrenme ve inovasyon olasılığınız o kadar artar.

Ve bunu yalnızca aynı şirketteki insanlarla sınırlamayın. Çoğumuz yalnızca 150 ila 300 kişiyle güçlü bağlantılar kurabiliyoruz, bu nedenle muhtemelen bundan daha fazla sayıda olan LinkedIn ağınız çoğunlukla zayıf bağlantılardan oluşuyor. Bu zayıf bağlantılara ulaşmak ve onlarla sosyalleşmek için LinkedIn'i kullanın.

2. Çalışanlarınızı Zayıf Bağlantılarla Bağlantı Kurmaya Teşvik Edin ve Etkinleştirin

Bir ekip lideriyseniz, herkesin ofiste olduğu günlerde ekibinizin dışındaki kişilerle görüşmek için çalışanların programlarında zaman ayırın. Veya daha da ileri giderek takvime "zayıf bağlantı bağlantı zamanı" ekleyin. Bunu, herkesin ekip dışından biriyle bir görüşme veya 30 dakikalık bir görüşme ayarladığı özel bir zaman haline getirin. Ekibin öğrendiklerini raporlamasını sağlayın, böylece herkes bu zayıf bağlantı buluşmalarından faydalanabilsin.

Bu, genellikle ofise dönmeyi haklı çıkarmak için kullanılan rastgele toplantıların veya doğaçlama sohbetlerin rastgeleliğini ortadan kaldırır. Bu tür karşılaşmalar için zaman ve fırsatları şansa bırakmak yerine bilinçli olarak yaratın.

3. Beyin Fırtınasına Zayıf Bağlantıları Dahil Edin

Yüz yüze beyin fırtınası veya fikir üretme yaparken, ekip dışından, özellikle farklı bir departmandan veya yeni bakış açıları getirebilecek, zayıf bağlantıları temsil eden kişileri davet edin. Bu kişiler müşterinin veya son kullanıcının bakış açısını temsil edebilir, ancak uzman olmaları gerekmez, çünkü yeni bakış açıları önemli yeni fikirleri tetikler. Çözmeye çalıştığınız sorunun temelleri hakkında bilgilendirilebilirler.

Her gün sorun üzerinde çalışan ekip üyeleri için hemen fark edilmeyen farklı fikirleri olabilecek zayıf bağlantıların bakış açısını dahil etmek, ekip tarafından fark edilmeyen varsayımların ortaya çıkmasına yardımcı olabilir. Ekip tartışmalarının grup düşüncesine kapılmasını önleyebilir.

4. Yeni İşe Alınanlar için Mentorluk ve Arkadaşlık Programları Uygulayın

Uzaktan veya karma çalışma konusunda sıklıkla zorluk çeken çalışan gruplarından biri de şirket kültürüne entegre olması ve bağlantılar kurması gereken yeni çalışanlardır. Yeni işe alınanları, ekip veya departman dışındaki deneyimli meslektaşlarıyla buluşturmak için mentorluk ve arkadaşlık programlarına başvurun. Bu tür zayıf bağlara sahip yeni işe alınanları eşleştirmek, onları yalnızca kuruma daha iyi entegre etmekle kalmaz, aynı zamanda yeni fikirlerle tanıştırır ve değerli profesyonel ilişkilere dönüşebilecek yeni zayıf bağ ağları oluşturur. Tersine mentorluk uygularsanız, deneyimli üst düzey çalışanlar da normalde etkileşimde bulunmayacakları yeni işe alınanlardan edinilen içgörülerden faydalanabilirler.

5. Projeler Üzerinde Çalışmak İçin Daha Fazla Çapraz İşlevli Ekip Oluşturun

Farklı departmanlardan ve iş fonksiyonlarından üyelerden oluşan çapraz işlevli ekipler, problem çözmeye getirdikleri çeşitli bakış açıları nedeniyle doğası gereği daha yaratıcı ve yenilikçidir. Ayrıca, doğaları gereği, birbirleriyle zayıf bağları olan bireylerden oluşurlar. Bunu, çok uluslu bir firmada on yılı aşkın süredir yönettiğim proje ekiplerinde düzenli olarak deneyimledim. Küresel İK çalışanlarından oluşan proje ekipleri (benim görevim) oldukça yaratıcıydı, ancak İK ve satış, pazarlama, iletişim ve ESG gibi diğer birimlerden gelen meslektaşlarım açık ara en yenilikçi olanlar ve en yeni fikirleri üretenlerdi.

Proje ekipleri oluştururken, yalnızca alışılmış kişilere güvenmeyin. Üyeleri işe almak ve zayıf bağlardan oluşan proje ekipleri oluşturmak için diğer birimlerle iletişime geçin. Böyle bir ekibin çıktısı, şirkete daha bütünsel bir bakış açısı sunacak, sorun çözme becerilerini geliştirecek ve projenin ömründen sonra da devam edecek yeni çalışma ilişkileri ve bağlantılara yol açacaktır.

Hibrit çalışma tarzı çoğumuz için standart hale geldiğinden, kuruluşlar çalışanlarını zayıf bağların gücünden yararlanmaya teşvik etmelidir. Bunu yaparak şirketler, iş güçlerinin yenilikçi potansiyelinden daha iyi yararlanabilir ve hibrit çalışma çağında başarıya ulaşabilirler.

Kaynak: FC