The plan proposed by Erol Özvar, President of the Council of Higher Education (YÖK), to raise the mandatory retirement age for faculty members from 67 to 72—with a provision for contract-based employment between ages 72 and 75—has triggered a significant wave of disinformation. The argument frequently used to legitimize this regulation, claiming that "there is no retirement age limit in US universities," is a piece of incomplete information presented entirely out of context.

1. The Legal and Structural Disconnect

• General Legal Principle vs. Academic Privilege: Under the Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA), age-based discrimination is categorically prohibited across all sectors of the US workforce. Therefore, the situation in the US is not a special privilege granted only to academics; it is based on the principle of protecting an individual’s right to work as long as they maintain mental and physical competence, regardless of biological age.

• The Contradiction Between Entry and Exit Barriers: While proponents argue for flexibility in the retirement age, they ignore the age restrictions at the beginning of academic careers in Turkey. The 35-year age limit for appointment to research assistant positions in Turkey is considered direct "Age Discrimination" under international legal norms—specifically the US model—and is legally prohibited.

• Structural Inconsistency: A model where young scientists are eliminated by "age" criteria at the entry stage, yet "age becomes irrelevant" for the evacuation of existing cadres, clearly contradicts the principles of academic dynamism and equal opportunity. This risks causing a "demographical bottleneck" that raises the average age of academic personnel while delaying the integration of fresh talent and next-generation visions.

2. Academic Inbreeding and the "Feudal" Structure

The proposal to raise the retirement age cannot be evaluated without considering "academic inbreeding," a chronic structural problem in Turkish academia. While in many advanced academic ecosystems in the US and Europe, it is ethically and scientifically discouraged for a researcher to be appointed to a faculty position at the institution where they received their PhD, this has become standard practice in Turkey.

• Academic Factionalism and Feudalism: The tradition of remaining in the same institution post-doctorate establishes "micro-power" zones and cliques based on loyalty rather than merit. Over time, these closed-circuit structures cause scientific autonomy to be replaced by a hierarchical "seigneurial" (fiefdom) system.

• Advisor-Oriented Mobbing and Academic Liquidation: These factions can push graduate students out of the system for non-academic reasons, such as "choosing the wrong side" (working with a different advisor). For researchers subjected to systematic mobbing or blocked during their thesis stage, this hierarchical structure constitutes an insurmountable barrier.

• The Bottleneck of Student Amnesties: Researchers attempting to return to academic life via "student amnesties" often wait for the retirement of figures who previously hindered their progress. For this group, which has already lost significant time, raising the retirement age to 72 or 75 means an additional "5+3 year waiting period." This will lead to the total liquidation of qualified young minds and the ossification of the system into an elderly, conservative structure.

3. The Necessity of Academic Rotation

Instead of raising the retirement age, strategic moves are needed to increase academic mobility. In this context, rotating faculty members who have reached a certain seniority or served a long time at the same institution is a necessity for systemic dynamism.

• Combatting Institutional Blindness: Spending an entire career (from undergraduate to retirement) at one institution leads to "institutional blindness." A rotation system has the potential to naturally disperse "micro-power" cliques by ensuring interaction with different institutional cultures.

• Knowledge Transfer and Regional Development: Assigning experienced faculty to different universities (especially newly established provincial universities) would prevent the accumulation of academic capital in only a few metropolitan hubs.

• Contractual Continuity Based on Mobility: If employment is planned for the 72-75 age bracket, this should not be a privilege to "stay at one's own university," but rather conditioned on providing mentorship and guidance at a different institution in need.

4. Economic Realities and the AI Transformation (2028 Projection)

The issue becomes even more critical given the radical decline in social demand for university education.

• Dramatic Drop in Applications: In 2023, the number of applicants for the university entrance exam in Turkey was 3,527,443. In 2024, this plummeted by approximately 1.1 million to 2,425,560. This is concrete proof that higher education is no longer seen as a "gateway to the future."

• The Cost of Degrees and ROI: Globally, the view that university degrees are not worth the cost (63% in the US) is gaining ground. In Turkey, youth are turning toward alternative paths that offer faster integration into the labor market.

• The AI Revolution: A "sharp transformation" is expected in higher education by 2027-2028. AI-supported personalized education models are rendering standard classroom lecturing and traditional teaching roles obsolete. Extending the retirement age to 75 for cadres lacking these technological competencies will turn universities into static employment centers rather than educational institutions.

5. The "Aziz Sancar" Fallacy

The most frequent argument used by proponents of raising the age limit is that figures like Nobel Laureate Prof. Dr. Aziz Sancar remain productive at advanced ages. This comparison is a statistical and scientific fallacy.

• The Sancar Scale vs. the Turkish Average: A single article by Prof. Sancar can reach over 4,000 citations. These are levels that 99% of the 185,000 academics in Turkey cannot achieve in their entire careers. In some universities, the total citations of the entire faculty do not reach these numbers.

• "Extraordinary Ability" vs. Mediocrity: US law has special statuses for those with "extraordinary ability." Applying this exceptional case to a mass of people who struggle to write an English abstract or whose work lacks impact even nationally is a violation of the principle of merit.

• "Citation Gangs" and Ethical Decay: Beyond the small group (approx. 1,500-2,000 people) producing genuine science, a large majority is trapped in a structure of mutual referencing ("citation gangs") and "showcase" projects designed only to secure funding. Keeping these individuals in the system until 75 serves only to finance the status quo.

Conclusion and Recommendations

Raising the retirement age is incompatible with the vision of a "dynamic, technology-oriented academy."

1. Merit-Based Flexibility: The general retirement age should not be raised. Special contract models should be reserved only for "exceptional" scientists with high international impact (Q1 publications, high H-index, etc.).

2. Focus on Youth and AI: Planning should focus on training young researchers capable of producing data for AI, rather than retaining the elderly.

3. Mandatory Rotation: The tradition of "retiring from the same university" should end to break academic fiefdoms.

4. Mission Shift: Universities need academics who develop EdTech software and AI data, not those who "repeat the same things like a parrot" in lectures.

Summary: Stretching the age limit without meritocratic audits will only result in the liquidation of talented youth and the institutionalization of academic mediocrity until the age of 75.

Akademide Emeklilik Yaşı Tartışması: Gerçek Sorun Ne?

YÖK Başkanı Erol Özvar’ın gündeme getirdiği öğretim üyeleri için emeklilik yaşının 67’den 72’ye çıkarılması ve 72–75 yaş arası sözleşmeli çalışma planı, ciddi bir tartışmayı da beraberinde getirdi. Ancak bu tartışma, büyük ölçüde eksik ve bağlamından koparılmış bilgiler üzerinden yürütülüyor.

Özellikle sıkça dile getirilen “ABD’de emeklilik yaşı yok” argümanı, yüzeysel bir karşılaştırmadan ibaret. ABD’de durum, akademisyenlere tanınmış özel bir ayrıcalık değil; 1967 tarihli Age Discrimination in Employment Act (ADEA) kapsamında tüm çalışanlar için geçerli olan yaş ayrımcılığı yasağına dayanıyor. Yani mesele “akademisyenler ayrıcalıklı” değil, “yaş temelli ayrımcılık yapılamaz” ilkesi.

Türkiye’de ise tablo oldukça çelişkili. Akademik kariyerin girişinde 35 yaş sınırı uygulanırken, çıkışında yaşın önemsizleştiği savunuluyor. Bu durum açık bir yapısal tutarsızlık oluşturuyor. Genç araştırmacılar sisteme girişte elenirken, mevcut kadroların uzun süre korunması akademik dinamizmi ciddi şekilde zayıflatıyor.

Daha da önemlisi, Türkiye akademisinin kronik sorunlarından biri olan “akademik iç içe geçme” (academic inbreeding) bu tartışmada neredeyse hiç konuşulmuyor. Doktorasını aldığı üniversitede kalmaya devam eden akademisyenlerin oluşturduğu kapalı yapılar:

• Liyakat yerine sadakat ilişkilerini güçlendiriyor

• Bölümler içinde küçük “iktidar alanları” oluşturuyor

• Genç araştırmacılar için ciddi bir bariyer hâline geliyor

Bu yapı, sadece akademik üretkenliği değil, çalışma ortamını da olumsuz etkiliyor. Danışman tercihine göre mobbing, tez süreçlerinde engellemeler ve sistem dışına itilmeler birçok araştırmacının yaşadığı bir gerçek.

Bugün birçok genç akademisyen, ilerleyebilmek için bu yapıların “emeklilikle boşalmasını” bekliyor. Emeklilik yaşının 75’e kadar uzatılması ise bu bekleme süresini daha da artıracak. Bu da pratikte şu anlama geliyor: sistem gençleri daha uzun süre dışarıda tutacak.

Ayrıca emekliliğin ertelenmesi, kadro akışını da doğrudan tıkıyor. Üst kademe boşalmadıkça, alttan gelen yüzlerce nitelikli araştırmacı için sistemde yer açılmıyor.

Çözüm nedir?

Sorun sadece yaş değil; hareketlilik eksikliği ve kapalı yapıların korunması. Bu yüzden emeklilik yaşını artırmak yerine şu adımlar daha anlamlı olabilir:

• Akademik rotasyon: Aynı üniversitede tüm kariyeri geçirme geleneği kırılmalı

• Kurumsal çeşitlilik: Farklı üniversitelerde görev alma teşvik edilmeli

• Bilgi yayılımı: Deneyimli akademisyenler sadece kendi kurumlarında değil, ihtiyaç olan yerlerde değerlendirilmeli

Eğer 72–75 yaş arası bir çalışma modeli olacaksa, bu “aynı yerde devam” değil, farklı kurumlarda katkı sunma şartına bağlanabilir.

Bir diğer kritik nokta ise büyük resmi görmek: üniversiteye olan talep düşüyor. 2023’te 3.5 milyon olan başvuru sayısı, 2024’te yaklaşık 1.1 milyon azaldı. Gençler artık üniversiteyi bir gelecek garantisi olarak görmüyor.

Bunun yanında yapay zekâ ve yeni eğitim modelleri, klasik akademik rolleri hızla dönüştürüyor. Böyle bir dönemde, teknolojik uyum sorunu yaşayan kadroların sistemde daha uzun süre tutulması, üniversiteleri ileriye değil geriye götürebilir.

Son olarak sık yapılan bir karşılaştırmaya değinelim: Aziz Sancar örneği.

Evet, ileri yaşta üretken bilim insanları var. Ancak bu isimler istisna. Tekil örnekleri genellemek bilimsel olarak hatalı. Türkiye’deki akademik ortalama ile bu düzeydeki üretkenlik arasında çok büyük bir fark var. Özellikle örnek gösterilen Aziz Sancar'ın binlerce uluslararası atıf toplamış bir olağanüstü yetenek olduğu atlanmamalıdır.

Sonuç olarak:

Sorun yaş değil, sistemin kendisi.
Liyakat denetimi olmadan emeklilik yaşını yükseltmek:

• Genç akademisyenlerin önünü tıkar

• Akademik kaliteyi artırmaz

• Mevcut sorunları daha da kalıcı hâle getirir

Daha dinamik, daha adil ve daha rekabetçi bir akademi için odak noktası “yaşı uzatmak” değil, “sistemi dönüştürmek” olabilir.